这一章讲入职后前 90 天要做的事：把岗位职责、劳动合同和试用期条件确认清楚，把业绩记录和沟通留痕养成习惯，顺利过试用期。按阅读顺序：先做入职第一周的职责、汇报线和考核标准确认，再核对书面劳动合同和试用期期限，然后记业绩、按节点对焦转正条件，最后是接活协作和试用期被辞退时的处理。 ---
说人话： 入职第一周先把和你切身利益相关的信息问清楚：你负责什么、向谁汇报、谁给你打分。这些内容不会主动递到你手上，要自己开口问，并把确认到的内容留下文字。
为什么、怎么做： 对着录用通知和岗位说明，明确核心职责和你不用管的边界；问清直属领导是谁、跨部门的事找谁、最终谁对你的考核负责；问清试用期考核什么、怎么算通过、什么时候评估。顺手确认两件法定义务：建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已用工未签的应自用工之日起一个月内订立（劳动合同法第十条）；单位应自用工之日起三十日内办理社会保险登记（社会保险法第五十八条）、自录用之日起三十日内办理住房公积金缴存登记（住房公积金管理条例第十五条）。最后把确认到的内容写成一段话，用邮件或工作群发给直属领导，请他回一句确认。
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限制与争议： 岗位职责没有全国统一的官方口径，各家公司的写法不同，能不能拿到书面确认取决于你的直属领导。节奏快的公司可能边干边问，先接住活再补问也可以；社保和公积金登记是单位的义务，办没办、按什么基数缴，要拿到工资后自己核对，办理登记和足额缴纳是两件事。
说人话： 法律给了几条硬下限：用工之日起一个月内要签书面劳动合同，试用期不能超过对应合同期限的上限，试用期工资不能低于下限。拿到合同后按下面三处逐条核对，比事后争议省事。
为什么、怎么做： 拿到合同先看三处——合同期限、试用期时长、试用期工资数额。书面合同自用工之日起超过一个月不满一年仍未订立，单位应每月支付二倍工资（劳动合同法第十条、第八十二条）；试用期期限：合同三个月以上不满一年不超过一个月，一年以上不满三年不超过二个月，三年以上固定期限和无固定期限不超过六个月，不满三个月或以完成一定工作任务为期限的不得约定，同一单位同一劳动者只能约定一次（第十九条）；试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或约定工资的百分之八十，且不低于当地最低工资标准（第二十条）；违法约定试用期且已履行的，单位按试用期满月工资就超过法定试用期的部分支付赔偿金（第八十三条）。
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限制与争议： 这些是法律下限，公司给更短的试用期、更高的工资都合法。二倍工资指未订立书面合同的那段期间，各地对起算时间和支付上限的执行口径不完全一致，要按当地规定核对；当地最低工资标准由各省市逐年调整，用你所在城市当年公布的数字。
说人话： 试用期快结束时，能说明你干得怎么样的，是你手里的记录。从第一周起把和你岗位相关的交付和结果留一份自己的备份，每周一条，评估或申诉时才有依据。
为什么、怎么做： 每周记三样——交付了什么，写清任务名、交付时间、验收人；结果是什么，能用数字就用数字，比如处理量、完成率、节省的时间；别人怎么评价，记下领导或同事的肯定、指出的问题、你后续的改法。存到自己的私人邮箱或网盘，不要只放在公司账号里。单位以「在试用期间被证明不符合录用条件」解除劳动合同，要提供相应证明并书面通知，举证责任在单位；你自己有记录，沟通和申诉时更主动。
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限制与争议： 「记业绩能提高转正或晋升概率」是通用经验，没有公开统计，这里给的是可执行的动作。个人记录只让自己心里有数，不改变举证规则；记录里不要放公司的保密信息。
说人话： 别等试用期最后一天才知道结果。第一个月末和第二个月末各主动找直属领导对焦一次，把考核项、达标线和还差什么问清楚，比闷头猜有用。
为什么、怎么做： 第一个月末拿自己的进度对一次目标，问哪些达标、哪些没达标；第二个月末再对一次，问转正前还要补什么、谁最终拍板。每次带着自己的进度去，问三句：这一阶段的目标我完成到什么程度、还差哪些没做到、转正由谁评估什么时候出结果；结束后把结论用一段话复述给领导确认，不要空手问「我表现怎么样」。
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限制与争议： 转正条件没有官方统一标准，由各单位自行制定，有些公司没有书面考核标准，靠领导判断；主动对焦是否有效取决于领导风格和公司制度，遇到不设明确标准的团队效果有限；对焦不改变考核结果，只是让你更早拿到方向。
说人话： 新人和领导最常见的错位，是双方都以为对方知道要什么。接到任务先把目的、标准和交付对象问清楚，干到一半再对一次方向，别全做完才发现跑偏。
为什么、怎么做： 接活先问四句：这件事要解决什么问题、做出来给谁看用在哪里、怎么算做好了谁说了算、什么时候要以前有没有类似做法。完成一半先发一版，问方向对不对。按你领导习惯的频率主动报进度，不要等他来问。
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限制与争议： 「先问清标准再动手」在需要判断的任务上更适用，标准作业的岗位按要求执行即可。不同领导对追问的容忍度差别很大，先看他的沟通风格调整频率；这类沟通方法属通用经验，没有公开统计能量化它对转正的作用。
说人话： 新人最容易犯的协作错误，一是接过了不属于自己的活，二是没打招呼就改了别人负责的东西。接手或改动之前先确认职责边界，省掉很多返工和矛盾。
为什么、怎么做： 接活先确认归属：这件事原来是谁负责、现在由谁对外解释。要动别人负责的内容先打招呼；涉及别的团队或客户的答复先和负责人对一下口径；临时搭把手可以，长期替别人做主的事要回到职责分工上说清。单位以严重违反规章制度、严重失职造成重大损害为由解除劳动合同，前提是规章制度合法有效、事实清楚（劳动合同法第三十九条）。
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限制与争议： 协作边界没有官方统计口径，上面几条是经验做法，具体分工以你们团队的制度为准；「先打招呼」在分工清晰、流程正规的团队容易做到，职责重叠、人手紧张时边界往往靠临场判断；保守到不敢接手任何额外工作也不对，先分清是长期职责还是临时帮忙。
说人话： 发现问题要不要提、什么时候提，新人常拿不准。先分清是事实还是情绪，再选对人和时机，谈之前把事实、影响和你的建议准备好，谈成的事留个痕。
为什么、怎么做： 属于事实的问题——流程卡点、数据错误、资源缺口、承诺没兑现——值得谈；对某个人不满、觉得被轻视这类情绪先放一放，别在气头上开口。找直接上级或流程负责人，别一上来就越级；避开对方赶活、开会、情绪差的时候，先约一句「方便的时候聊十分钟」。谈之前准备三样：事实（发生了什么、什么时间、有没有可核对的记录）、影响（对进度、结果或客户造成了什么）、建议（你希望怎么解决，至少给一个可操作的方案）。谈成的事用邮件或消息复述一遍。
来源： Ashford, S. J., & Cummings, L. L. (1983). Feedback as an individual resource: Personal strategies of creating information. Organizational Behavior and Human Performance, 32(3), 370-398. https://doi.org/10.1016/0030-5073(83)90156-3
限制与争议： 这里给的是判断框架，不是保证有效的公式；有的环境对提问题不友好，开口前先评估风险，必要时只陈述事实、不带评价；留痕能减少歧义，但不能保证对方改变决定。
说人话： 试用期被辞退，单位不能只凭一句「不合适」就把人打发走。先核对解除的法定理由和该给的赔偿，再决定接受、协商还是申请仲裁。
为什么、怎么做： 试用期内，除劳动合同法第三十九条、第四十条第一项和第二项的情形外，单位不得解除劳动合同，解除时应当说明理由（第二十一条）。第三十九条的六种情形：试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害、同时与其他单位建立劳动关系影响本职工作、以欺诈手段使合同无效、被依法追究刑事责任。赔偿分两种：单位能证明你不符合录用条件，无需补偿，工资结清；单位无法证明或没有法定理由，属违法解除，按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，不满六个月的按半个月工资计（第四十七条、第四十八条、第八十七条）。被辞退时要求书面解除通知写明理由，保留劳动合同、工作记录、考核记录和聊天邮件，不签「自愿离职」文件，要求结清工资；协商不成，可在一年内申请劳动仲裁，仲裁不收费。
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限制与争议： 法律给的是下限，仲裁不收费但通常要花几个月，金额不大时有人选择协商了结；「不符合录用条件」能否成立，看单位有没有明确的录用条件和证据，各地裁审口径有差异；不满三个月的经历可以不写进简历，背景调查通常只核实入离职时间和岗位。
本章小结： 试用期的规则大部分写在法律里。入职第一周确认岗位职责、汇报对象和考核标准并用文字留痕；一个月内拿到书面劳动合同，逐条核对试用期期限和试用期工资：试用期不得超过对应合同期限的上限，同一单位同一劳动者只能约定一次，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或约定工资的百分之八十，且不低于当地最低工资。从第一周起每周留一条与岗位相关的业绩记录；第一个月末和第二个月末各向直属领导对焦一次转正条件。接活先问清目的、标准和交付对象，协作前先确认职责边界，发现问题按流程和直接上级谈并留痕。试用期被辞退时，单位只能依劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项解除并说明理由；违法解除按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，工作不满六个月的按半个月工资计。从就业大盘看，2025年全国城镇调查失业率平均值为5.2%，低于5.5%左右的预期目标，丢掉一份工作不等于没出路，关键是把能核对的证据留下、把下一步走对。